Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu yıllık izin gün sürelerini sayılarını ikiye ayırarak belirlemiştir. Bunlardan birincisi çalışanın yaşı diğeri ise çalışanın o işyerindeki kıdemi esas alınarak belirlenmektedir. Yaş konusu önemli ve bu ayrım dikkate alınarak yapılan düzenlemelerde belirli bir yaşın altındaki ve üstündeki çalışanların bulundukları durum gözetilmiş; kıdem ayrımında ise çalışanın o işyerindeki izin süresi, kıdemi ile doğru orantılı olarak arttırılmıştır. Yine 4857 sayılı iş kanunun 53 ncü maddesinde çalışanın en doğal hakkı olan ve mutlak suretle verilmesi gereken izin süreleri belirlenmiştir. Söz konusu çalışanın yaşı ve kıdemi ile hak kazanacağı yıllık ücretli izin gün sayıları şöyledir: Kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 günden, Kıdemi 6-15 yıl (6.yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve Kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez. Ayrıca Kanunda 18 yaşından küçüklere (18. yaş dahil) ve 50 yaşından büyüklere (50. yaş dahil) 20 işgününden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu süreler yasanın belirlediği taban sürelerdir ve bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir ancak azaltılamaz.
Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesinde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. maddede ise işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir. Aynı yönetmeliğin 8. maddesinde ayrıca; aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir, şeklinde düzenleme bulunmaktadır. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni kullanmak isteyip istemediğini yazar denilmektedir. Görüldüğü üzere, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de belirtildiği gibi yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Gerçekten de, işçinin Anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmeli ve bilinmelidir. Tabi buna karşılı olarak da Eğer işçi işverenin bir şekilde rızası olmadan kendiliğinden yıllık izne çıkıyorum diyerek işe gelmezse, bu haksız ve izinsiz devamsızlık sayılarak sözleşmenin derhal feshi için haklı neden olduğunun da bilinmesi gerekir zira bu yönde yarı kararları da mevcuttur. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (4857 S.K. 56/4. fıkrası). Yani bu günler izin süresine eklenmelidir. Böylece 53. maddede “gün” olarak ifade edilen izin sürelerinin aslında “iş günü” olarak düzenlendiği ortaya çıkmaktadır. İzin günlerinde haftalık tatil günü de sayılmaz. Mesela haftanın 6 günü çalışan işçiye 2 haftalık izin verildiğinde, işçi 12 günlük yıllık izin kullanmış sayılmaktadır.
İyi çalışmalar dileriz.
